Коэффициент текучести кадров формула расчета

 

Текучесть кадров традиционно анализируется в процентах. Как посчитать текучесть кадров в процентах

 

Фактическая текучесть – реальные увольнения.

Потенциальная текучесть – известные работодателю намерения сотрудника уволится. А раз известные – значит еще есть возможность повлиять на решение сотрудника. Отследить возможно. «По простоте душевной» некоторые сотрудники делятся своими планами с сослуживцами. И не все умеют устанавливать настройки видимости резюме на job-сайтах.

Нормы текучести кадров по отраслям

• 8 - 10%: IT-компании;
• До 10%: логистика;
• До 15%: строительство;
• 15%: финансовая сфера;
• До 20%: HoReCa;
• 20-30%: производство;
• До 30%: страховой бизнес;
• 30%: розничная торговля.

Это средние цифры по отраслям. Закономерности же в каждой сфере идентичны:

1. Чем выше уровень управления, тем ниже текучесть кадров.

2. Чем выше уровень квалификации, требуемый для работы – тем ниже текучесть.

3. У специалистов бэк-офиса текучесть кадров в несколько раз ниже, чем у специалистов фронт-офиса.

В некоторых компаниях значение коэффициента может превышать 100%. Как правило, это происходит на предприятиях, на которых большую часть составляют должности, не требующие высокого уровня квалификации. Обучение этих сотрудников занимает краткосрочный период и не требует больших вложений средств. Например, фаст-фуды, нанимающие на работу студентов, которые работают в среднем по 3 месяца, осознанно подходят к вопросу текучки и никого не смущает, что значение коэффициента текучести может составлять 200-300% (а, может, и больше).

ДРУГИЕ ИНДЕКСЫ «КРУТЯЩИХСЯ ДВЕРЕЙ»

Абсентеизм это в управлении персоналом – это количество часов (дней) отсутствия человека на рабочем месте. Важно, что отсутствие сотрудника может быть и по не уважительной и по уважительной причине.

Норма выживания – доля сотрудников, нанятых за определенный период и продолжающих работать в компании по прошествии продолжительного времени. Например, успешно прошли обучение в школе риэлторов и остались работать 30 человек. По прошествии года по-прежнему работают в компании 15 риэлторов. Таким образом, норма выживания составляет 50%.

Полужизненный индекс - это время, за которое первоначальный размер новичков уменьшается в 2 раза. Например, в call-центр принято 10 человек. Уже через пол года осталось только 5.

 

 

Анализ срока службы увольняющихся сотрудников. Важные периоды:

• менее 3-х месяцев. Чаще всего: проблемы отбора и адаптации.
• 3-6 месяцев. Чаще всего: проблемы отбора и адаптации.
• 6 месяцев - 1 год. Чаще всего: проблемы обучения и мотивации.
• 1-2 года. Чаще всего: проблемы обучения и мотивации.
• 3-5 лет. Чаще всего: проблемы мотивации.
• 5 лет и более. Чаще всего: проблемы мотивации.

Чтобы не работать с ситуацией «средней температуры по больнице» и точечно управлять процессами текучести кадров важно анализировать данные параметры не только в целом по компании, но и в разрезах структурных подразделений.

 

Удерживайте таланты!

---