Как найти сотрудника на работу бесплатно

Как найти сотрудника на работу бесплатно


Безбюджетные секреты поиска сотрудника

Размещение объявления о вакансии – скрининг резюме – телефонное интервью – договоренность о собеседовании – подготовка к встрече – расстройство, что кандидат не явился – попытка дозвона – кандидат не берёт трубку – валерьянка – поиск новых кандидатов – собеседование – приглашение кандидата на стажировку – отобранный соискатель не выходит на работу – ведро валерьянки. Как выйти из замкнутого круга и как быстро найти сотрудников на работу?

СЕКРЕТЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА

1. Составляем заявку на подбор.
Лайфхак: добавьте в заявку на подбор пункт: компании – доноры.
Руководитель, как правило, хорошо представляет себе примеры компаний, нынешние или бывшие сотрудники которых ему интересны и те организации, из которых он не станет рассматривать людей. Здесь очень важно договориться о возможности расширить данный список, тем более что руководители охотно идут на это. Это в будущем даёт моральное право представлять кандидата фактически из любой компании: «С Вашего позволения, Имя руководителя, я расширила список интересных Вам компаний в сфере продаж электротехнического оборудования и светотехники и представляю Вам кандидата из компании XXX».
2. Пишем объявление о вакансии и скрипт разговора с соискателем.
Лайфхак: как заинтересовать кандидата.
Что предлагает Ваша компания кандидатам?
•    карьерный / профессиональный рост;
•    обучение и развитие;
•    работу в стабильной / развивающейся компании;
•    конкурентноспособную заработную плату (выплачивается 2 раза в месяц)?
Увы, все эти «плюшки» не привлекают соискателя: тысячи предложений о работе выглядят подобным образом. Тогда чем привлечь? На самом деле тем, же самым, но правильно сформулированным: с привидением примеров, брендов и цифр. Например,
•    70% наших старших продавцов и администраторов торговых точек заняли эти должности с позиции продавцов-консультантов.
•    Обучение в компании реализовано через систему работы с опытными наставниками на местах и вебинаров, которые проводят штатный бизнес-тренер и известная тренинговая компания, XXX, специализирующаяся на розничных продажах.
•    Торгово-сервисный центр «Лидер» работает на российском рынке более 10 лет, и за это время наша сеть насчитывает 6 филиалов в разных городах России, в том числе Казань, Ижевск, Нижний Новгород.
•    Уровень дохода в среднем составляет XX – XX тыс. рублей + ежеквартальная премия до XX тыс. рублей.
3. Определяем источники поиска персонала.
Лайфхак: как бесплатно найти сотрудника.
•    Публикуем объявления о вакансиях на бесплатных работных сайтах и в социальных сетях.
•    Используем технологию Executive Search. Это поиск кандидата на вакансию в заданном сегменте рынка без какой-либо точной информации о конкретных людях. Например, мы ищем администратора торговой точки. Как правило, приоритет номер один у внутреннего заказчика – кандидаты с опытом работы на аналогичной позиции в компаниях конкурентах или в компаниях с близким профилем.
Для выхода на интересных кандидатов ищем контакты на сайтах компаний-доноров, узнаем имя сотрудников у секретаря (естественно используя легенду), ищем по профилям в соц сетях.
Пример звонка кандидату может выглядеть следующим образом.
- Добрый день. Меня зовут Имя Отчество. Я работаю в сфере подбора персонала и сейчас ищу человека на должность «администратор торговой точки» для крупной розничной сети. Вам удобно сейчас говорить?
- У меня к Вам будет два вопроса:
Первый. Можете ли Вы кого-то порекомендовать на данную должность, вакансия очень интересна (пауза от 2-3 секунд).
Второй. Насколько Вам лично, скажем, гипотетически, данная вакансия может быть интересна сейчас или на перспективу?
- Вероятно, что в рабочее время Вам не очень удобно обсуждать подобные вопросы. Вы можете сейчас записать номер моего мобильного? Диктую…. Ну и давайте я запишу Ваш.
- Имя, в какое время Вам будет удобно созвониться? Отлично, тогда я наберу Ваш номер после XX часов, договорились?
Созвонившись с кандидатом в удобное для него время представляем соискателю вакансию. Если она окажется ему интересной – просим выслать его резюме / приглашаем на собеседование. Если же нет – спрашиваем может ли кандидат кого-то порекомендовать на данную должность.
4. Проводим собеседования.
Лайфхак: как найти нового сотрудника, увеличив количество приходов на собеседование.
Компании, как правило, располагаются в местах удобной транспортной развязки. Но работодателям иногда кажется что соискатели выбирают путь до офиса в центре города через непреступные горы, непроходимые леса и логова страшных драконов.
На посещаемость собеседований влияет:
•    погода. Дождь, мороз, гололёд, снегопад, жара – всё это заставляет соискателей отказаться от собеседований.
•    День недели и время. По понедельникам, пятницам и в предпраздничные дни, утром и после 16:00 – самая низкая явка кандидатов.
•    Уровень позиции. Чем ниже должность – тем выше шанс, что кандидат не явиться на собеседование и не предупредит об этом.
Используйте эту информацию при назначении собеседований.
Эффективный способ увеличить количество пришедших на собеседование кандидатов – e-mail сообщение сразу после договоренности о встрече с картой проезда и звонок накануне интервью. Но, как это часто бывает у кандидатов:
•    номер телефона не сохранился и сейчас среди нескольких входящих звонков с номеров, не занесённых в адресную книгу, найти Ваш соискатель не может.
•    Соискатель пришёл на собеседование, но не может найти кабинет, так как забыл номер офиса, забыл как зовут Вас и руководителя, который должен был проводить собеседование.
•    На телефоне не ловит Интернет / с телефона нет доступа к электронной почте.
Эффективный метод – смс перед собеседованием.
Например, «Наталья, подтверждаю собеседование по вакансии администратор торговой точки завтра в 13:00 ул. Ленина д 82 оф. 404. Название компании. Ваше Имя и Фамилия. Подтверждаете?»
В сообщении есть и время встречи, и адрес, и Ваше имя. Ответ соискателя – прибавляет уверенности в том, что договоренности в силе. Если же ответа нет – стоит перезвонить кандидату.
5. Назначаем интервью с руководителем.
Лайфхак: как «продать» кандидата руководителю?
Очень часто происходит следующая ситуация. Менеджер отбирает лучших кандидатов: просматривает сотни резюме, проводит десятки телефонных и очных интервью и представляет на рассмотрение руководителю лучших финальных кандидатов. А в ответ получает – пока оставим их в резерв, встречаться не буду, давайте ещё посмотрим. До слёз обидная ситуация. И чаще всего закрытие такой вакансии затягивается не на один месяц. В конце концов руководитель изъявляет желание вернуться к первым кандидатам, но те, естественно, уже нашли новую работу.
Как представить кандидатов руководителю?
•    Обязательно в начале письма указываем цифру – сколько кандидатов представлено на позицию.
•    Отражаем основные значимые для руководителя моменты по каждому кандидату: имя-фамилия, компания, должность, возраст, желаемый уровень оплаты труда.
•    Предлагаем время. Для этого предварительно узнаём график кандидатов. Иначе по закону подлости в большинстве случаев ситуация будет развиваться следующим образом: руководитель затягивает сроки рассмотрения резюме, потом звонит в конце рабочего дня и предлагает встречи на завтра на утро или обед, потому что потом он, оказывается, уезжает в недельную командировку. Вы звоните кандидатам и естественно ни кому из них в это время не удобно. Вы сообщаете об этом руководителю и так несколько итераций. Это раздражает руководителя, это напрягает кандидатов и все они начинают приходить к мысли, что видимо не судьба. А предложение конкретного времени в письме заставляет руководителя больше думать о времени, и меньше придираться к качеству кандидатов.
•    Задаем вопрос в конце.
Пример e-mail для представления кандидатов руководителю:

Ольга Викторовна, добрый день!
Представляю 3 кандидатов на позицию «Администратор торговой точки».
1.    Говдыш Ирина, 35 лет, опыт работы старшим администратором «OGGI»;
2.    Кудяшева Юлия, 40 лет, опыт работы директором магазина «Модница»;
3.    Наговицына Ольга, 34 года, опыт работы управляющей магазином «Мейлон».
Говдыш Ирина и Кудяшева Юлия готовы подойти на встречу до конца этой недели после 16:00.
Наговицына Ольга – в любой день, начиная с понедельника.
Предлагаю запланировать первые собеседования в четверг или пятницу в 16:00 и 17:00.
Вам будет удобно указанное время для первых собеседований?

6. Проверяем рекомендации.
Наконец-то определен финальный кандидат! Уверены, что это достойный соискатель, отобранный из нескольких десятков претендентов. Но проверка рекомендаций – обязательный этап отбора, пропуск которого очень дорого может обойтись компании.
7. Джоб оффер.
Лайфхак: не забывайте о кандидате в период его отработки на предыдущем месте работы.
Можно позвонить поинтересоваться как прошёл его разговор об увольнении; рассказать о том, что сейчас как раз готовиться Job Offer, который Вы вышлите до конца рабочей недели ему на электронную почту; направить кандидату обучающие материалы для стажёров и т.д.

Удачи в поиске талантов!


Читайте также

Где искать работу сайты

Где искать работу: работа в общественных организациях, государственных, муниципальных, частных компаниях, муниципальная служба, государственная служба (гражданская, военная, правоохранительная), работа на физ лиц

Пример резюме администратора магазина

Пример резюме администратора магазина позволит структурировать информацию об опыте работы и образовании и правильно расставить акценты в резюме

Профессиональное резюме юриста на работу образец

Профессиональный образец резюме на работу юриста поможем грамотно представить бренд компаний-работодателей, описать свой функционал, достижения, навыки, заинтересовать работодателя дополнительной информацией о себе и сопроводительным письмом