Этапы отбора персонала

---

 

Грамотно выстроенный бизнес процесс отбора позволяет вовремя закрывать вакансии подходящими кандидатами.

ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР

1. Скрининг позволяет отобрать кандидатов по таким показателям из резюме, как: опыт в торговле, наличие высшего очного образования, пол - женский, возраст – не старше 40 лет, привлекательная внешность (если в резюме есть фотография или удалось найти профиль с фотографией в социальных сетях) и т.д.

2. Телефонное интервью. Его цель – уточнить данные, не указанные в резюме, но важные для руководителя и договориться о собеседовании с подходящими соискателями. При холодном звонке – заинтересовать вакансией понравившихся кандидатов.

 

ВТОРИЧНЫЙ ОТБОР

3. Структурированное собеседование. Как провести собеседование с кандидатом? Алгоритм следующий:

3.1.   Установление контакта. Это приветствие, знакомство и несколько вопросов или фраз, помогающих соискателю настроиться на собеседование.

3.2.   «Продажа» компании как потенциального места работы. Например, ООО «Лидер» работает на рынке с 2001 года. Направления деятельности: выездная и розничная торговля мехами и Интернет-магазин. 10 бригад ездят одновременно по всей России под брендом «XXX». В 2013 году мы открыли в Краснодаре магазин по франшизе под брендом «YYY». В 2018 году мы стали победителями престижного конкурса «Марка года». Этого удалось достичь благодаря продуманной ассортиментной и ценовой политике, прекрасному клиентскому сервису, наличию дополнительных услуг: пошиву меховых изделий и услуге меховой холодильник. Численность сотрудников компании более 100 человек.

3.3.   Продажа вакансии. Например, в октябре мы планируем открытие второй торговой точки «YYY». В связи с этим у нас открыты 4 вакансии продавцов - консультантов. Директором торговой точки, пройдя обучение управленческим навыком, стал один из продавцов - консультантов нашего магазина «YYY».

В должностные обязанности сотрудника входит:

• консультирование клиентов (приветствие и озвучивание действующей акции, ориентация в торговом зале, работа с потребностями, рассказ о товаре в соответствии с запросом покупателя, управление возражениями, продажи и допродажи товара);
• предпродажная подготовка меховых изделий (шубы отпариваются, расчесываются, застегиваются на пуговицы);
• работа на кассе, в том числе с терминалом.

Десятидневная стажировка оплачивается в размере 500 рублей за день стажировки. Стажировку будет проводить директор магазина. В период стажировки вы познакомитесь с товаром компании, технологией продаж, работой на кассе. Официальное открытие магазина планируется 15 октября.

После стажировки график работы 2 на 2. Торговый центр работает с 10 утра до 22 часов вечера. Сотрудники приходят к 9:30. На 4 этаже расположен фуд-корт. Столовые и кафе предоставляют скидки сотрудникам торгового центра.

С положением об оплате труда руководитель детально ознакомит Вас на стажировке. Остановлюсь на основных моментах:

• оклад в размере _____ рублей;
• 0,5% от коллективных продаж магазина;
• премиальная часть за результаты ежеквартальной оценки персонала.

Общая среднегодовая заработная плата: _____ рублей. В зависимости от месяца она варьируется от _____ до _____ рублей, поскольку продажи меха являются сезонным товаром.

Внутренний тренер проводит регулярные обучения по продукту и технологии продаж. Предоставляется форменная одежда и скидки на продукцию – меховые изделия.

3.4.   Интервьюирование, направленное на выявление продуктивности кандидата, оценке его личностных качеств, профессиональных компетенций, мотивации.

3.5.   Важно поинтересоваться у кандидата есть ли у него какие-либо вопросы по вакансии.

3.6.   Договоренность о дальнейшем взаимодействии. Например, «будет еще одно собеседование – с директором ООО «Лидер». Оно состоится 2 сентября в 9:00 в этом же офисе. Директора зовут Александров Валерий Николаевич».

Если речь идет о финальном интервью, то необходимо проговорить механизм получения ответа об окончательном решении. Для HR-бренда компании важно дать ответ каждому кандидату. Но реалии российского бизнеса - это сверх загруженность менеджеров по персоналу, реалии российского менталитета - негатив со стороны соискателей, получивших отказ. И еще одна особенность: менеджеры по персоналу зачастую просто не могут назвать соискателю истинную причину отказа. Да, в приоритете всегда будут более молодые кандидаты, более красивые кандидаты, соискатели с двумя детьми и одновременно двумя бабушками, которые будут сидеть с внуками в период болезни. У соискателя при этом всегда есть контакты отдела персонала: и их право уточнять, как идет рассмотрения их кандидатуры. Если же, к примеру, из-за командировки директора или любой другой причине, оффер затягивается – задача отдела персонала проинформировать об этом интересных кандидатов.

4. Тестирование. Профессиональное тестирование – инструмент оценки необходимых компетенций.

Психологическое тестирование позволяет оценить продуктивность, личностные качества и мотивацию соискателя. Оно может проходить в офисе после интервью в бумажном или электронном варианте, или дистанционно с домашнего компьютера кандидата.

5. Проверка службой безопасности, ориентированная на выявление:

• наличия судимости;
• задолженности по кредитам;
• перечня компаний, где кандидат числится учредителем, руководителем, главным бухгалтером;
• связи с конкурентами;
• лишений водительских прав и причин такого лишения.

6. Сбор рекомендаций на кандидата – важнейший этап отбора персонала, пренебрежение которым очень дорого обходится компаниям.

Пример телефонного звонка рекомендателю.

Добрый день, Сергей Иванович!

Меня зовут Валерия Демина. Я менеджер по персоналу ООО «Лидер». На нашу вакансию менеджер по продажам претендует Барамзин Максим Викторович, который работал у Вас с 20XX по 20XX год менеджером по работе с клиентами. Просим Вас ответить на несколько вопросов по данному кандидату.

• Как бы Вы оценили его результаты работы?
• Как быстро он смог адаптироваться в Вашей компании?
• Какие отношения у него были с коллегами?
• Были ли сложности или конфликтные ситуации в работе Максима? Какова причина их возникновения и как они разрешились?
• Были ли какие-то не рабочие факторы, влиявшие на его продуктивность (вредные привычки, частые больничные)?
• Каковы его сильные стороны как продажника?
• Как Вы можете охарактеризовать его отношение к работе?
• Какие компетенции, на Ваш взгляд, ему следует развивать, чтобы быть более успешным?
• Почему он ушел из Вашей компании?
• Если еще что-то, о чем я не спросила, но что является важным для принятия решение о трудоустройстве на работу Максима?

Благодарю Вас за детальную оценку. Хорошего дня!

Удачи в поиске талантов!