Тест Кеттелла в отборе персонала

---

ФГБОУ ВО ВятГУ реализовывал процедуру создания кадрового резерва высшего управленческого персонала для Правительства Кировской области. Проект включал организацию многоступенчатого профессионального отбора и формирования объективной оценки кандидатов на руководящие властные посты.

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

Формирование кадрового резерва осуществлялось с позиций компетентностного подхода. Его суть сводится к подбору на конкретную должность человека с определенными компетенциями (знаниями, умениями, навыками, сформированными способами работы).

На основе беседы с вр.и.о. губернатора были определены следующие компетенции, организованные в матрицу с двумя полюсами по каждой компетенции: лидерство, мотивация достижений, стрессоустойчивость, коммуникабельность, организованность, гибкость.

• Лидерство – умение оказывать социальное влияние, быть «душой» компании, собирать вокруг себя единомышленников; умение эмоционально заряжать окружающих, вести за собой.
• Мотивация достижения – руководство в поведении достижением успеха, ориентация на результат, несмотря на препятствия; склонность к обдуманному риску.
• Стрессоустойчивость – эмоциональная уравновешенность в трудных профессиональных и жизненных ситуациях; использование конструктивных стратегий совладающего поведения.
• Коммуникабельность – активное стремление к контактам с другими людьми, умение отстаивать свое мнение, объединение в команду для работы, стремление к положительному авторитету среди других.
• Организованность – умение планировать работу и действовать по плану; способность добиваться результатов к поставленному сроку; умение организовать деятельность других.
• Гибкость – стремление быть хорошо информированным, развитое критичное мышление, ориентация на конструктивные преобразования, развитое воображение, творческий подход к решению задач.

Для исследования лидерства, стрессоустойчивости, коммуникабельности, организованности, гибкости был применен 16 факторный тест Кеттелла. Описание личностного профиля лидеров рейтинга строится на его основе.

ЛИЧНОСТНЫЙ ПРОФИЛЬ ЛИДЕРОВ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

В проекте создания Губернатоского кадрового резерва участвовало в общей сложности 300 человек. К финальным испытаниям подошли 25 соискателей. Все кандидаты занимали управленческие позиции не ниже среднего звена.

Результаты тестирования кадрового резерва лидеров рейтинга (усредненные показатели) выполнения 16 PF представлен на рисунке.

В зону выраженности попали факторы: В+, С+, Q4-, A+, H+, Q1+,Q3+,Q2-

Интерпретация теста Кеттелла

Оценки по отдельным факторам могут быть интегрированы.

• Выявленные доминирующие по 16 PF факторы С+ и В+ входят в состав компетенции «Стрессоустойчивость». Другими словами, большинство лидеров рейтинга резистентны к стрессовым ситуациям. При преодолении стресса руководствуются конструктивными копинг-стратегиями. Чем более спокойно чувствуют себя соискатели, тем рациональней они могут строить свою деятельность. Однако, выраженный самоконтроль поведения (Q3+), и зависимость от группы (Q2-) позволяют предположить, что в ситуации отсутствия поддержки со стороны группы либо социального давления, экстремальных обстоятельств личность подобного склада может «сорваться», фрустрировать и контроль за собственным поведением может ослабевать.
• В состав компетенции «Лидерство» входят факторы Е+, Q2+, Н+. Соискатель, обладающий выраженным лидерским поведением способен влиять на других, эмоционально заряжать и собирать вокруг себя единомышленников. В итоговом профиле соискателей проявляется лишь смелость в принятии решений и способность активно преодолевать трудные обстоятельства (Н+). При этом не выражены стремление к доминированию, к лидирующим позициям и сопротивление группе, а скорее обращение к другим за поддержкой и оценкой собственных действий.
• Компетенция «Коммуникабельность» включает в себя факторы А+, N+. В итоговом профиле лидеров рейтинга Губернаторского кадрового резерва представлен только фактор аффектотимия (А+), указывающий на открытость и доброжелательность. При этом недостаточно выражена проницательность, способность к дипломатии и лавированию между интересами сторон в общении, входящие в состав фактора (N+).
• Компетенция «Организованность» предполагает выраженность самоорганизации в деятельности, умение планировать работу, действовать по согласованному плану и добиваться результата в срок. В состав компетенции входят факторы G+, Q3+. В итоговом профиле выражен самоконтроль поведения и эмоций (Q3+), но не проявляется ярко организованность как личностная черта. Это означает, что до определенного момента респонденты контролируют себя, собственное поведение, собственную деятельность, но не всегда действуют по плану, не всегда планомерно движутся к результату, не являются людьми системы, могут сдаваться при возникновении состояния фрустрации.
• Компетенция «Гибкость» предполагает выраженность желания быть хорошо информированным, развитое критичное мышление, стремление к конструктивным преобразованиям, развитое воображение, творческий подход к решению проблем. В состав компетенции входят факторы М+ и Q1+. В итоговом профиле выражено критическое мышление и желание быть информированным (Q1+), но креативность и творческий подход к решению проблем находится на среднем уровне развития.

Таким образом, интегрируя значения факторов в единый профиль личности, можно утверждать, что «типаж» соискателя властных полномочий и места в Правительстве Кировской области следующий: это интеллектуально развитый человек, эмоционально зрелый, контролирующий собственное поведение и внутреннее состояние, опирающийся на группу при организации деятельности,  ориентирующийся на оценку окружающих и стремящийся «сохранить лицо» в разных ситуациях, склонный к обоснованному риску в исключительных ситуациях. Если окружение не одобрит радикального решения, то скорее будет искать компромиссный вариант поведения, не готов брать на себя всю ответственность за риск.

Другими словами, эмпирически полученный профиль личности не совпадает с «идеальным» представлением о желаемом уровне развития личностных качеств и компетенций, необходимых для успешного осуществления управленческой деятельности в высших слоях региональной власти.

Компетентностный подход в управлении персоналом это подход не только для отбора, но и для развития персонала. Компетенции можно и нужно развивать в ходе обучения. Включая соискателей Губернаторского кадрового резерва в участие в отдельных проектах по развитию области, можно развивать желаемые качества для управления областью.

Удачи в поиске талантов!