Обучение техникам продаж - слагаемые успеха

Обучение техникам продаж - слагаемые успеха


Обучение технологии продаж

 

На сегодняшний день в бизнес-сообществе большая половина успешных и развивающихся компаний делает ставку на собственный персонал. Топ-менеджеры и руководители компаний разного уровня отлично понимают, что инвестиции в обучение и повышение квалификации персонала приносят достойные результаты. Именно поэтому обучению персонала отводится особая роль, и на процесс обучения возлагаются большие надежды. Но что делать, когда эти надежды не оправдываются? Когда средства потрачены, обучение проведено, а результата нет?
Давайте попробуем ответить на эти вопросы, ведь они действительно достаточно часто возникают в процессе обучения.
Итак, от чего же зависит результат обучения?

КАЧЕСТВО ОБУЧЕНИЯ

Наверно, первое, что приходит в голову – это качество проведенного обучения. Да, действительно, если программа обучения подготовлена и проведена некачественно, с большими огрехами и не соответствует цели обучения, то каких-то впечатляющих результатов ждать не стоит. Поэтому важно регламентировать внутреннее обучение персонала в организации. При внешнем обучении - важно не ошибиться при выборе поставщика образовательных услуг, стоит заранее ознакомиться с его портфолио и отзывами реальных участников обучения. Также очень важно принять активное участие на этапе планирования обучения, детально обговорить с бизнес-тренером цели и задачи обучения, и прояснить для себя как именно тренер собирается решить поставленную задачу, насколько точно он понял суть Вашего запроса.

РАБОТА С УСТАНОВКАМИ И ЦЕННОСТЯМИ

Но только ли качество обучения влияет на результат? Давайте разберем этот вопрос чуть глубже. Какие сотрудники приходят на обучение? Правильно, абсолютно разные – с разным опытом работы, с разным стажем, разного возраста, с разной жизненной позицией. Перед нами уже не «белый лист», на котором можно писать что угодно, а перед нами наполовину написанная книга, в которой уже очень сложно поменять содержимое.
Каждый участник воспринимает материал через призму своих установок и ценностей. Когда установки и ценности участника не совпадают с информацией, которую он получает, тогда данная информация просто вытесняется и не берется во внимание, а уж тем более не применяется в последующем в работе. Обучение и переподготовка персонала предполагает не просто автоматическую наработку навыков участников, но и работу с их установками. Например, невозможно научить человека выявлять потребности и делать успешную презентацию на основе выявленных потребностей, если он живет с установкой «продавать – значит быть навязчивым». Такой сотрудник никогда не будет на практике задавать вопросы клиенту и активно предлагать продукцию, так как он считает, что таким образом он навязывает свой продукт клиенту, а для него это недопустимо. В этой ситуации нужно в первую очередь поменять установку участника с «продавать – значит быть навязчивым» на «продавать – значит ПОМОГАТЬ клиенту стать лучше (или сделать его бизнес лучше)». Только с такой установкой сотрудник сможет применять навыки по выявлению потребностей и проведению презентации и начнет получать удовольствие от выполненной им работы.
Работа с установками и ценностями участников обучения одна из самых сложных, но и одна из самых необходимых. Если Вы хотите получить реальный результат от обучения, то без формирования «полезных» установок Вам просто не обойтись. И об этом тоже лучше заранее поинтересоваться у тренера, который будет проводить обучение, уточнить есть ли в его программе блок, посвященный работе с установками и ценностями сотрудников.

МОТИВАЦИЯ УЧАСТНИКОВ

Но даже если Вы смогли обеспечить высокое качество обучения и полное соответствие предоставляемой информации установкам участников, Вы все равно не можете твердо быть уверенным, что обучение принесет нужный результат. Так как есть еще одна весомая причина, по которой результат обучения может Вас огорчить. И эта причина кроется в мотивации самих сотрудников на обучение.
Когда мы готовы меняться и принимать во внимание то, что нам говорят? Правильно, когда мы понимаем, что нам это НАДО и что нам это ДАСТ! А теперь давайте подумаем, как часто сотрудники, которые идут на обучение понимают, что им это обучение необходимо, и что оно позволит им выйти на новый уровень? Далеко не всегда. Часто бывает так, что руководитель объявляет о дате обучения и говорит, что явка всем обязательна, при этом назначая обучение на выходной день или на часы после основной работы, чтобы не отвлекать сотрудников от рабочего процесса. И по факту мы получаем демотивированных и уставших сотрудников, которые глядят на часы и просят закончить пораньше, вместо того, чтобы с головой погрузиться в работу и начать совершенствовать свои знания и навыки.
Мотивация – это движущая сила обучения и ее нужно уметь создавать! Руководитель, заинтересованный в результате обучения, должен уметь замотивировать своих сотрудников на участие в этом обучении: «зажечь» их глаза, «разбудить» их интерес и «подогреть» их желание участвовать. А тренер в свою очередь должен суметь эту мотивацию не растерять и преумножить в ходе обучения!
Думаю, теперь стало более понятно почему обучение не всегда приводит к ожидаемому результату.
Но если при планировании обучения отталкиваться от трех слагаемых успешного обучения, а именно:

  • качество программы;
  • формирование «полезных» установок;
  • мотивация участников

то можно точно быть уверенным, что Вы получите именно тот результат, который хотите достичь.

Автор: Елена Шарыгина,
бизнес-тренер, асессор,
+7 9091434495

 

 


Читайте также

Организационные патологии в организации

Методика работы с управленческой командой по диагностике организационных патологий компании

Работа с управленческими ошибками

Консалтинговая технология работы с ошибками руководителей позволяет управленческой команде как бы сторонним взглядом оценить собственный потенциал

Виды контроля сотрудников

Контроль работы сотрудников – важнейший инструмент, обеспечивающий выполнение задач. Только то, что контролируется будет сделано